Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub eliminowanie z zespołu współpracowników.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi, jeśli jednak mimo działań ze strony pracodawcy, lub w przypadku ich zupełnego braku, do mobbingu na osobie pracownika dojdzie, wówczas pracownik taki może dochodzić świadczenia odszkodowawczego i zadośćuczynienia.

O zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę pracownik może skutecznie ubiegać się wówczas, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Dla uzyskania pozytywnego rozstrzygnięcia w zakresie przyznania zadośćuczynienia pracownik powinien więc w pierwszej kolejności wykazać, że był stosowany wobec niego mobbing, a pracodawca nie podjął skutecznych działań przeciwko niemu. Następnie bardzo istotne jest wykazanie, że u pracownika doszło do rozstroju zdrowia, gdyż tylko w takim przypadku roszczenie będzie uzasadnione, co najprościej można zrobić przedkładając stosowną dokumentację medyczną.

Po udowodnieniu wskazanych dwóch kwestii, pracownik musi udowodnić, że między nimi zachodzi związek przyczynowy, a więc że powstały u niego rozstrój zdrowia został wywołany stosowaniem mobbingu w pracy. Zadośćuczynienie za mobbing zostanie wypłacone tylko w przypadku, gdy pracownik wszystkie wskazane powyżej elementy wykaże, pamiętać bowiem należy, że ciężar dowodu, a więc wykazanie samego mobbingu i jego skutków, spoczywa na pracowniku. W zakresie wskazanego roszczenia nie istnieją żadne domniemanie, pozycja pracownika nie została więc w żaden sposób uprzywilejowana.

Odnosząc się do przesłanki „rozstroju zdrowia”, która uzasadnia wysunięcie żądania zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, pamiętać należy, że chodzi tutaj o rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych. Powyższe stwierdzone zostało przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 r., sygn. akt: III PK 2/09, w którym doprecyzowane zostało, iż „(…) prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też (…) naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie (…) aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia”.

Również na temat wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wypowiedział się Sąd Najwyższy stwierdzając, że wskazane świadczenie ma na celu kompensatę zarówno wymiernych (majątkowych), jak i niewymiernych następstw takiej krzywdy. Inaczej mówiąc, kompensata krzywdy, czyli powstałego u pracownika rozstroju zdrowia, który jest efektem stosowania wobec niego mobbingu, może uzasadniać, w zależności oczywiście od rozmiaru doznanej szkody i jej skutków, nie tylko zrekompensowanie wydatków w postaci poniesionych kosztów leczenia, lecz może również uzasadniać pokrycie np. kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu. Ponadto, kompensacie podlega także poczucie krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.

Poza roszczeniem o wypłatę zadośćuczynienia, pracownik mobbingowany ma prawo żądać od pracodawcy także odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał on umowę o pracę. W takiej sytuacji odszkodowanie należne pracownikowi nie może wynosić mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jednakże przepisy nie określają jego maksymalnej wysokości. Aby skutecznie móc się ubiegać o odszkodowanie z powodu mobbingu, należy pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie i powinno zawierać wskazanie, że właśnie z powodu stosowania mobbingu pracownik decyduje się rozwiązać łączącą go z pracodawcą umowę o pracę.

Wskazanie w wypowiedzeniu umowy mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę jest pierwszym krokiem, aby pracownik mógł ubiegać się z tego powodu o odszkodowanie, warto jednakże zwrócić uwagę na fakt, że również w tym przypadku ciężar dowody obciąża pracownika, dlatego w toku postępowania o wypłatę przez pracodawcę stosownego odszkodowania z powodu stosowania mobbingu, należy wykazać, że rozwiązanie umowy nastąpiło wskutek uporczywego i długotrwałego nękania czy zastraszania pracownika w miejscu pracy.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *