W przypadku rozwiązania umowy o pracę w sposób nieuzasadniony lub bezprawny, pracownik ma możliwość wniesienia odwołania do właściwego sądu pracy, żądając uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, a gdy okres wypowiedzenia upłynął, lub też umowa uległa rozwiązaniu bez okresu wypowiedzenia, przywrócenia do pracy lub też alternatywnie stosownego odszkodowania. Skład orzekający, co do zasady, pozostaje związany treścią roszczenia. Ustawodawca dopuścił jednak wyjątek od powyższej reguły, pozostawiając sądowi pewną swobodę w zakresie orzekania, poprzez dopuszczenie możliwości alternatywnego orzeczenia o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia do pracy w przypadku, gdy przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe.

            Orzeczenie o niemożliwości lub braku celowości przywrócenia do pracy wymaga przeprowadzenia przez sąd pogłębionej analizy stanu faktycznego, z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego.

            Podstawą odmowy przywrócenia do pracy może być między innymi długotrwały konflikt pracownika z pracodawcą, a także permanentne naruszanie przez pracownika zasad pracy, w tym wielokrotne, nieusprawiedliwione nieobecności, czy też nadużywanie alkoholu. Jak słusznie wskazywano w orzecznictwie, sąd może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli zatem doszło do rozwiązania umowy o pracę, nawet z naruszeniem rygorów formalnych, jednak co do zasady rozwiązanie takie znajduje obiektywne uzasadnienie, sąd może stwierdzić brak zasadności orzeczenia o przywróceniu i zasądzić odszkodowanie.

            Podobnie rzecz ma się w przypadku, gdy pracownik, na przykład ze względów zdrowotnych, odmawia wykonywania normalnych obowiązków, przypisanych do zajmowanego stanowiska pracy lub nie może ich wykonywać.

            Jednocześnie podkreślenia wymaga, iż podstawą odmowy przywrócenia do pracy nie jest zmniejszenie zatrudnienia u danego pracodawcy, czy też zatrudnienie innego pracownika w miejsce pracownika, z którym pracodawca uprzednio rozwiązał umowę. W powyższym kontekście restrukturyzacji zakładu pracy szczególny przypadek stanowi likwidacja zajmowanego przez pracownika stanowiska. Sąd bowiem każdorazowo zobowiązany jest przed wydaniem orzeczenia o braku celowości przywrócenia do pracy zbadać kwestie zasadności likwidacji, biorąc pod uwagę jej pozorność, która uzasadniałaby orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy.

            Warto również zaznaczyć, iż judykatura wyraża czasem pogląd, iż otrzymanie przez pracownika lepszej pracy w czasie trwania postępowania o przywrócenie uzasadnia orzeczenie braku celowości przywrócenia, jednak jest to pogląd mniejszościowy.

Kiedy sąd pracy nie przywróci pracownika do pracy?

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

twenty + eleven =