Nagła utrata pracy wskutek rozwiązania jej przez pracodawcę w trybie natychmiastowym, a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia, zawsze stanowi dla pracownika ciężkie doświadczenie. Niestety bardzo często zdarza się, że pomimo pisemnego przedstawienia pracownikowi przez pracodawcę pisemnego wyjaśnienia powziętej przez siebie decyzji w zakresie zwolnienia, do czego pracodawcę zobowiązują przepisy Kodeksu pracy, pracownik czuje, że został niesłusznie, a także zbyt surowo potraktowany przez pracodawcę i, że pracodawca trochę na siłę próbował znaleźć podstawę do zwolnienia pracownika bez zachowania zakresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji, gdy pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, może on dochodzić swych praw w sądzie.

            Najistotniejszą kwestią w sprawach z zakresu prawa pracy jest szybkość działania, gdyż niestety ustawodawca terminy składnia odwołań na gruncie Kodeku pracy oznaczył na stosunkowo krótki czas, dlatego bardzo istotne jest ich zachowanie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownik ma 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i nie złożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali. Jednakże, jeżeli pracownik bez własnej winy, nie złożył odwołania we wskazanym powyżej terminie, sąd może przywrócić pracownikowi uchybiony termin do złożenia odwołania. W tym celu pracownik powinien jednakże wnieść wniosek do sądu pracy o przywrócenie terminu w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny, która doprowadziła do niezachowania pierwotnego terminu na wniesienie odwołania. We wniosku o przywrócenie terminu należy uprawdopodobnić okoliczności, które pozwolą na jego uwzględnienie i uzasadniać będą przywrócenie terminu.

            Odwołanie o którym mowa powyżej, przysługujące pracownikowi w związku z bezpodstawnym zwolnieniem z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, to nic innego jak powództwo w którym pracownik może żądać, aby sąd orzekł o jego przywróceniu do pracy bądź o wypłacie odszkodowania. Podkreślić jednak należy, że sąd pracy nie jest związany żądaniem wysuwanym przez pracownika i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. W szczególności sąd nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wskazane pojęcia „niemożliwości” i „niecelowości” przywrócenia pracownika do pracy są bardzo nieostre i nie do końca wiadomo o jakie sytuacje ustawodawcy w omawianym przepisie chodziło, judykatura jednakże wypracowała w tym zakresie dość bogate orzecznictwo, np.: sąd pracy może uznać przywrócenie do pracy za niecelowe, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione naruszeniem przez pracownika jego obowiązków, choćby pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę w tym trybie, w szczególności dotyczące formy rozwiązania umowy o pracę; niecelowość przywrócenia do pracy pracownika, który zajmował stanowisko kierownicze, mogą między innymi uzasadniać negatywna ocena jego pracy, brak umiejętności współpracy z pracownikami i przełożonymi mający niekorzystny wpływ na pracę danej komórki organizacyjnej, utrata nieposzlakowanej opinii wymaganej od pracownika samorządowego; niewystarczające zdolności organizacyjne oraz trwała niezdolność do pracy połączona z pobieraniem świadczenia (renty) z ubezpieczenia społecznego również mogą przesądzić o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy. W przypadku, gdy sąd dojdzie do przekonania, że wykonywanie pracy u pozwanego pracodawcy jest niemożliwe lub niecelowe, może orzec o odszkodowaniu na rzecz pracownika. Należy również pamiętać, iż w przypadku pracownika, który był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, nie przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

            W przypadku ubiegania się przez pracownika o odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę, jego wysokość zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem, i tak, jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

            Istotne również jest, iż poza przywróceniem do pracy bądź odszkodowaniem, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazane uprawnienie jest jednakże uzależnione od powodzenia pierwotnego powództwa, co oznacza, że tylko w razie uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc. Wskazane ograniczenie w wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy nie znajduje jednak zastosowania, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem będącym w wieku przedemerytalnym, a więc któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, z pracownicą będącą w ciąży lub z pracownicą korzystającą z urlopu macierzyńskiego, gdyż w takich przypadkach przepisy przewidują, iż wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Omówione, korzystniejsze, uregulowanie w zakresie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ma zastosowanie także do pracownika- ojca wychowującego dziecko, z którym została rozwiązana umowa o pracę, w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego lub gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisów szczególnych zawartych w innych ustawach, np. ustawie o izbach lekarskich bądź ustawie o związkach zawodowych.

            Pamiętać również należy, iż zarówno odszkodowanie, jak i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł on z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Wskazane świadczenia będą zatem przysługiwać pracownikowi nawet wówczas, gdy pracownik wkrótce po zwolnieniu podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, na lepiej płatnym stanowisku.

            Orzeczenie sądu o przywróceniu do pracy ma ten skutek, że reaktywuje wadliwie rozwiązany stosunek pracy, a więc nie jest dopuszczalne przywrócenie pracownika do pracy na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane. Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu ma obowiązek stawić się do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tym zakresie. Nie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym terminie skutkować może odmową pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Jeśli poszukują Państwo adwokata specjalizującego się w prawie pracy w Warszawie, Katowicach lub Gliwicach zapraszamy do zapoznania się z informacjami na stronie:

www.adwokatjsosnowski.pl

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi w razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *