W ramach zawartego stosunku pracy, pracownik jest przede wszystkim zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania swojej pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli tylko nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub zawartą umową. Obowiązki wynikające z umowy o pracę mogą jednakże zostać rozszerzone, jeśli dodatkowo pracodawca zdecyduje się na zawarcie z pracownikiem umowy o zakaz konkurencji, czyli umowy stanowiącej, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Umowa o zakaz konkurencji może zostać zawarta zarówno na czas trwania umowy o pracę, wówczas jest to zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, lub może dotyczyć okresu po rozwiązaniu umowy o pracę, zakaz konkurencji trwa wówczas po ustaniu stosunku pracy. Zawarcie umowy o zakaz konkurencji na czas trwania stosunku pracy jest konsekwencją obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy, lecz jak powszechnie wiadomo, z naruszeniem każdej umowy wiążą się określone skutki i nie inaczej jest również w tym przypadku.

Zgodnie z regulacjami Kodeksu pracy w tym zakresie, niedotrzymanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej uprawnia pracodawcę do wystąpienia z roszczeniem o naprawienie wyrządzonej szkody, a także uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę takiemu pracownikowi.

Materialna odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy z tytułu naruszenia zakazu konkurencji powstanie jednakże tylko wówczas, gdy łącznie zaistnieją: szkoda oraz zawiniona niestaranność przy dotrzymaniu obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika.

Aby więc pracodawca mógł skutecznie dochodzić roszczenia odszkodowawczego z tytułu poniesionej szkody, musi przede wszystkim ową szkodę wykazać, a także musi udowodnić, że powstała ona w następstwie zawinionego niewypełniania lub nienależytego wypełniania obowiązków nieprowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika. Ciężar dowodowy w tym przypadku został więc w całości przerzucony na pracodawcę.

Zasadą jest, iż pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła, odpowiedzialność ta jest jednakże modyfikowana przez pozostałe regulacje w tym zakresie i zależy przede wszystkim od tego czy pracownik działał umyślnie czy nieumyślnie.

Umyślne wyrządzenie szkody przez pracownika zobowiązuje go bowiem do naprawienia w całości wyrządzonej szkody, natomiast, jeśli szkoda powstała w sposób nieumyślny, wówczas odpowiedzialność pracownika zostaje ograniczona i nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Pracodawca stosownego świadczenia odszkodowawczego oczywiście może dochodzić na drodze postępowania sądowego, nie wyklucza to jednakże możliwości zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem ugody w tym zakresie. Polubowne zakończenie sprawy o naruszenie zakazu konkurencji jest z całą pewnością korzystniejsze dla pracownika, gdyż wówczas wysokość należnego odszkodowania może zostać obniżona poprzez uwzględnienie wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunków do obowiązków pracowniczych. Wysokość należnego odszkodowania może oczywiście również być z tych samych względów miarkowana przez sąd.

Skuteczne dochodzenie roszczenia odszkodowawczego przez pracodawcę uzależnione jest również od terminu w jakim pracodawca z żądaniem naprawienia szkody wystąpił. Zgodnie z regulacjami Kodeksu pracy w tym względzie, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

W stosunku do roszczeń o naprawienie szkody ustawodawca wskazany termin jednakże zmodyfikował stanowiąc, że roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem jednego roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia.

Jeśli więc pracodawca dowie się o działalności konkurencyjnej prowadzonej przez swojego pracownika z którym zawarł umowę o zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, powinien niezwłocznie podjąć odpowiednie działania w celu uzyskania należnego świadczenia.

Działalność konkurencyjna pracownika, a odszkodowanie dla pracodawcy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *