W kodeksie pracy przewidziano możliwość karania przez pracodawcę pracownika naruszającego ciążące na nim obowiązki pracownicze. W praktyce niejednokrotnie pojawia się pytanie na temat tego jakimi zasadami winien kierować się pracodawca stosując środki dyscyplinujące. Czy pracodawca ma w powyższym zakresie pełną swobodę? Czy możliwym jest nałożenie na pracownika nagany oraz rozwiązanie stosunku pracy za jedno przewinienie?

Odpowiedzią na powyższe pytania szczegółowo zajmuje się zarówno orzecznictwo jak i doktryna. Na wstępie należy wyjaśnić cel dyscyplinowania pracowników. Powyższego upatrywać należy w dążeniu przez pracodawcę do osiągnięcia celu jakim jest rzetelne wykonanie pracy w ramach nawiązanego z pracownikiem stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 22 k.p. „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Skoro zatem pracownik wykonuje swoją pracę pod kierownictwem pracodawcy i na jego rzecz, to na pracodawcy ciąży obowiązek takiego zorganizowania pracy, by przynosiła ona zamierzone efekty. Celem powyższego pracodawca ma możliwość stosowania różnych środków mobilizujących i dyscyplinujących pracownika. Z jednej strony takimi będą np premie pieniężne, które zachęcają pracownika do zaangażowania w wykonywane obowiązki i są niewątpliwie uznaniem zasług i trudu pracownika, z drugiej zaś strony środkami dyscyplinującymi pracowników będą kary porządkowe mające na celu mobilizację do pracy i rzetelnego wykonywania obowiązków.

Ustawodawca przewidział zamknięty katalog kar porządkowych w art. 108 k.p. stanowiącym, że w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca ma możliwość nałożenia na pracownika kary porządkowej. (art. 108 § 1 k.p.). Ponadto w art. 108 § 2 k.p. ustawodawca wskazał, że przedmiotowe kary porządkowe mogą być nałożone na pracownika „za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy”. Do kar porządkowych przewidzianych w powyższym przepisie kodeksu pracy należą:

  1. kara upomnienia

  2. kara nagany

  3. kara pieniężna

Z uwagi na fakt, iż kodeks pracy wymienia konkretne sytuacje, w których pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności i ukarany karą porządkową uznać należy, iż w żadnej innej, nieprzewidzianej przez ustawodawcę sytuacji, nałożenie przedmiotowej kary jest niemożliwym. Co do zasady pracodawca nie ma możliwości rozszerzania przesłanek ponoszenia przedmiotowej odpowiedzialności przez pracownika. Powyższe uzasadniane jest w nauce prawa tym że „kary porządkowe wymierzane przez pracodawcę nie są karami umownymi, gdyż nie wynikają z samej umowy o pracę, ale stanowią swoiste sankcje, które może wykorzystać pracodawca jedynie na podstawie uprawnień statuowanych w ustawie” (B. Patulski, W. Patulski „Odpowiedzialność porządkowa pracowników” Ośrodek Doradztwa i Szkolenia Kadr Sp. z o.o. Gdańsk 2000 s 43).

W praktyce należy pamiętać, o poglądzie prezentowanym przez część doktryny a wskazującym na to, że „jeżeli w zakładzie pracy wprowadzony został regulamin pracy, to kara upomnienia lub nagany może być wymierzona za naruszenie każdego z obowiązków wymienionych w tym regulaminie” (E. Szempulińska „Kary porządkowe teza 1 Sł.Pracow. 1994/12/8). Powyższe pozostaje w sprzeczności z wyżej przedstawionym założeniem, że kary porządkowe mogą być wymierzane wyłącznie w sytuacjach przewidzianych w art. 108 k.p.

Pomimo iż jak widać w doktrynie istnieje pewna niejasność dotycząca sytuacji umożliwiających stosowanie kar porządkowych każdorazowo pamiętać należy o przesłankach wskazanych przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 1990r. sygn. akt I PR 26/90 zgodnie z którym „tylko nie wykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie „ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy”, o którym mowa w art. 108 par. 1 k.p. i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej”. Kary porządkowe nie mogą być stosowane zatem „za naruszenie innych zachowań wchodzących w skład pracowniczego obowiązku sumienności i staranności czy za nieprzejawianie inicjatywy w pracy lub niepodnoszenie jej jakości. Sposób wykonania wymienionych obowiązków przesądza o zakwalifikowaniu świadczenia danego rodzaju jako spełnionego należycie, nienależycie lub nie spełnionego. Nienależyte świadczenie pracy, poza pozbawieniem lub ograniczeniem ekspektatywy awansowej lub płacowej, powinno znaleźć odbicie w wysokości wynagrodzenia za pracę, a nawet – w określonych sytuacjach – może rzutować na byt stosunku pracy, nie może być jednak przedmiotem odpowiedzialności porządkowej” (Kuczyński Tadeusz glosa OSP.2000.10.153 Glosa do wyroku SN z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98. Teza nr 1 27169/1). Z powyższego wynika zatem, że praca wykonania nierzetelnie, ale na czas może być uznana za pracę o mniejszej wartości i pracownikowi może być przyznane niższe wynagrodzenie. Nie można jednakże ukarać pracownika, za powyższą niesumienność.

Ważną kwestią pozostaje również to jaki rodzaj kary winien być zastosowany przy konkretnym przewinieniu. W doktrynie wskazuje się, że „kolejność wymienionych w art. 108 k.p. sankcji sugeruje, iż w wypadku najlżejszych przewinień powinno zostać zastosowane upomnienie, natomiast nagana i kary pieniężne zarezerwowane są dla cięższych przewinień pracowniczych, szczególnie zagrażających porządkowi w zakładzie pracy. Kolejność tę można pominąć tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdy postawa pracownika uzasadnia ostrzejszą niż zwykle reakcję lub gdy w krótkim odstępie czasu powtarzają się naruszenia obowiązków pracowniczych” (I. Sierocka Odpowiedzialność porządkowa pracowników Teza 3 Pr.Pracy 1996/12/9). Powyższe jest jednakże jedynie sugestią, swego rodzaju praktyką. Należy bowiem pamiętać, że o tym czy karę zastosować i jaka to ma być kara decyduje kierownik zakładu pracy. Przedmiotową decyzję kierownik podejmuje sam, bez jakichkolwiek konsultacji. (Romer Maria Teresa artykuł Pr.Pracy.1995.6.17 Kary porządkowe. Teza nr 2 11117/2) Istotną jest zatem swoboda w podejmowaniu decyzji o zastosowaniu art. 108 k.p. wobec pracownika i fakt, iż do kierownika należy ocena wagi naruszonego obowiązku pracowniczego.

Istotnym i często poruszanych przez klientów zagadnieniem jest to czy pracodawca może ukarać pracownika za to samo wykroczenie kilkukrotnie. Odpowiedź na powyższe tylko pozornie jest łatwą. Zgodnie bowiem z ogólną zasadą nie ma możliwości kumulowania kar porządkowych przewidzianych w art. 108 k.p. Wyjątkiem, przewidzianym w orzecznictwie jest jednakże możliwość nałożenia na pracownika jednej z kar porządkowych przy jednoczesnym rozwiązaniu stosunku pracy. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1995r. sygn. akt I PRN 77/95 „zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę”. Powyższe uzasadnia się tym, iż jak wskazał Sąd Najwyższy w innym wyroku z dnia 26 lipca 1979r. sygn. akt I PR 64/79 „w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym”.

CZY MOŻNA KARAĆ DWA RAZY ZA TO SAMO PRZEWINIENIE? – CZYLI ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW W KODEKSIE PRACY.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *