Zgodnie z definicją zawartą w przepisach Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei  pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Pracodawca jest zaś obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. W praktyce wygląda to więc tak, że pracownik, który czuje się mobbowany występuje przeciwko pracodawcy z powództwem o zapłatę określonej kwoty, warto jednakże podkreślić, iż nie rzadko zarzuty wysuwane przez pracownika dotyczące mobbingu, nie znajdują potwierdzenia na sali sądowej, pracodawca z kolei może się skutecznie bronić przed fałszywymi oskarżeniami o mobbing.

Pracodawca swe stanowisko odnoszące się do zarzutów pracownika dotyczących mobbingu przedstawić powinien w odpowiedzi na pozew, jest to bardzo istotne, gdyż może to być jedyne pismo procesowe, które pracodawca będzie mógł złożyć. Nie ulega wątpliwości, że ciężar dowodu – wykazania mobbingu oraz jego skutków – spoczywa na pracowniku. Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, iż fakty wskazywane przez pracownika nie miały w ogóle miejsca, ewentualnie że nie stanowią one mobbingu oraz że podjął czynności, które obiektywnie powinny być oceniane jako skuteczne dla zapobieżenia mobbingowi.

W odpowiedzi na pozew pracodawca powinien więc wykazać np.: że jego zachowanie nie nosiło cech mobbingu, lecz było zachowaniem dozwolonym przez prawo, a więc że korzystał jedynie ze swoich uprawnień. Istotne również jest, że samo subiektywne odczucie pracownika, że stosowany jest wobec niego mobbing nie jest wystarczające do uznania, iż do mobbingu faktycznie doszło. Ocena zachowania pracodawcy wobec pracownika musi opierać się na obiektywnych kryteriach, a więc na kryteriach wynikających z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, które prowadzą do poprawnej oceny zachowania i intencji drugiej osoby.

Zgodnie natomiast z orzecznictwem sądowym, nie stanowią mobingu w sensie prawnym, np.: konflikty z przełożonym i niektórymi kolegami, które wynikały raczej z przewrażliwienia na punkcie BHP (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 maja 2007 r., sygn. akt: III APa 50/07); towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy.

W takim przypadku dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników, mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2007 r., sygn. akt: II PK 221/06); wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, które co prawda może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, co nie oznacza jednak od razu szykanowania go (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt: II PK 198/04); egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt: I PKN 103/05).

Na zakończenie warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt: I PK 35/11, w którym Sąd uznał, iż „jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności”, zatem w interesie pracodawcy jest wcześniejsze stworzenie procedury antymobbingowej.

Co może zrobić pracodawca fałszywie oskarżony o mobbing?

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *